「なぜ、あのチームは強いの？」
「なぜ、あの組織は成果を出し続けるの？」
「特別なことをしているのだろうか？」
そんな疑問を抱いたことはないでしょうか。
私はプロサッカー選手として約10年間プレーし、優勝も経験しました。
その後は営業マンとして数字を追い、
管理職として組織を率いる立場も経験しました。
その両方を通じて見えた、
スポーツとビジネスに共通する“2つの本質”があります。
結論から言うと
①評価の一貫性
②自責の環境
自己紹介↓
この記事を読むことで
・環境の重要性について
・強いチームは影響の輪に向き合える
・今の環境への違和感に気づく
・強いチームを作るヒント
について理解することができます。
「もっと俺はできるはずだ」
「マネジメントに苦しんでいる」
「管理職になって苦しい」
そう思っている方に、ヒントになると感じています。
それでは解説していきます。
強いチームの共通点
現役時代、
僕はさまざまなタイプの指導者のもとでプレーしました。
- 人望を集める監督
- 戦術に長けた理論派
- 情熱で引っ張るタイプ
- カリスマ的タイプ
どのタイプの指導者も学びにあふれていました。
しかし、
本当に強いチームには
共通する“2つの要素”がありました。
それが冒頭でも伝えた、
・評価の一貫性
・自責の環境
です。より深掘りしていきます。
①「評価の一貫性」
まずは、評価の一貫性から解説していきます。
結論から言うと
強いチームには、明確な“定義”があります。
例えばー
- 止めて蹴るまでの基準は0.5秒以内
- 常に縦パスを第一選択にする
- 攻撃時はまずターンして前を向く
こうした基準があると、
感情で評価することがなくなります。
- 技術の問題なのか
- 判断の問題なのか
- メンタルの問題なのか
選手自身が、課題を直視できます。
一方で、
一貫性がないチームでは、
- 昨日と言ってること違うよな..
- あいつには甘いよな
- 結局、結果論じゃん
- 言われたことだけやればいいんやろ
そんな不満が生まれます。
そして選手は、“死んだ魚の目”になる。
そこには、
感情と評価を切り離せない
ブレまくる評価が関係しています。
感情＝結果の評価は危険
2人の選手を例として解説します。
選手A
バックパスが多い。ボールロストは少ない。
選手B
常に縦パスを狙う。ミスは増える。
定義がなければ―
A＝ミスが少ない良い選手
B＝ミスが多い選手
と評価されてしまいます。
しかし、チームコンセプトが
・前を向く
・縦に差す
・ゴールに向かう
ならどうでしょうか？
選手Bはコンセプト通りの判断をしている。
であると評価は↓なるべきです。
「ナイストライ！あとは技術を上げよう」
これが感情ではなく“明確な定義”の評価です。
選手の目が輝く
評価の一貫性が定義付けされていると
選手の目が輝きます。
なぜかと言うと
「何をすればいいか」が
明確になるからです。
あとは技術を上げればいい。
そのために、止める蹴るを鍛えよう。
このように、
やることが分かれば、人は努力できます。
僕もこのような環境では、自主練習の量が自然と増えました。
やりたいからやる状態。
これが「評価の一貫性」の力です。
この状態は
社会心理学デジによって、内発的動機付けと提唱されています。
内発的動機付けとは、内面に湧き起こった興味や関心、意欲によって動機付けられている状態のことです。この動機付けの要因は、金銭や食べ物、名誉など、外から与えられる外的報酬に基づかないものを指します。社会心理学者のデシによれば、内発的動機付けには有能感と自己決定感が強く影響するそうです。つまり、人は仕事をするなかで「能力を発揮できている」という感覚があるとき、また「自分自身で目的を定め、計画を立て、実行している」という感覚があるときに、内発的な動機を得やすいといえます。
https://www.recruit-ms.co.jp/glossary/dtl/0000000048/
若き上がってくる情熱・熱狂がこれに当たります。
- このチームではこれが求められている
- 俺はここを伸ばせば出場できる
- 自分の弱さに直視できる
だから努力の方向が揃います。
その総和が、
自責の環境となり、やがてチーム力の向上につながります。
②「自責の環境」
評価の軸が明確になると、
自然に“健全な競争”が生まれます。
それは―
- 誰かを蹴落とす競争ではない
- 仲間のミスを喜ぶ競争ではない
要するに自責の環境です。
ベンチの選手も、メンバー外の選手も思考が変わります。
・今日は出られなかった
・でも足りないのはここだから取り組もう
・上手くなれば評価してくれる
こうなると、
練習の質が圧倒的に変わりました。
皆が、自分に集中している状態です。
不満よりも、改善点が先に浮かびます。
蹴落とす競争ではなく、
全員がコンセプトに向かって努力する競争が起こります。
会社のマネジメントも同じ
僕は、サッカーを引退後に営業職を2年間していました。
その経験からも
成果を出す組織は、「評価の一貫性」が明確でした。
会社でよくあるのが、
- 報連相を求められるが
- 報連相が多いと、質を求めらる
- 結果重視（ルールの欠如）
- 失敗を詰める環境
これでは現場は混乱します。
しかし、
- 会社はこの行動を評価する
- この価値観を大切にする
と共有されていれば、社員は迷わず動けます。
実際にあった話
実際に、経験したことで
上司の納期ミスが原因で、
1日で対応しないといけない案件がありました。
上司は、仕事量を抱え完全にフリーズ状態。
誰かが動かないと、お客様に迷惑をかけてしまうため
僕が、火消しに奔走しました。
結果、社内稟議も通り納期を守ることができたのですが
部長から
・顛末書をもってこい
・報連相がたりない
・同じことがないように
と理不尽なことを言われるこのに…
社訓通りにお客様に迷惑をかけまいと
上司の代わりに真っ先に行動しました。
しかし、評価は
対応が遅いの一点張りでした。
本来であれば、
・状況聞き取り
・どのに原因があったのか
・ことの顛末
全てを確認して、評価する必要があります。
しかし、表面的な状況で、その部長は評価を下しました。
このような環境では、
真っ先に動いた人間が、損をする環境です。
そのため、
・見て見ぬ振りが起こる
・誰も自責で考えない
・自分さえ良ければいい
・面倒なことには踏み込まない
そんな組織になっていました。
強いチームの監督に共通するマネジメント
僕の経験から考える理想像はこうです。
① チームコンセプトを明確に定義する
② それに沿って一貫性ある評価をする
③ 感情ではなく基準で選ぶ
④ 自責の環境が健全な競争を生む
最後に②〜④を回し続けることです。
そうすると、強いチームが出来上がります。
これを続けると
選手の「目の輝き」が変わります。
よく、J３で優勝したメンバーが
数年後、J１のスタメンを勝ち取っている状況がよく起こっています。
よく言われるのが
「あの時のメンバー凄かったよね」
だから優勝できたと言われます。
でも本質は逆です。
凄い選手だったから優勝したのではなく
その環境があったから凄い選手になった。
が正確にはあっています。
感情ではなく“信念”で判断する
監督・指導者・管理職は大変な立場です。
人間だから情もあります。
感情に流されそうにもなります。
でも、選手にとって大切なのは
「凄い監督・指導者」ではなく
下された評価に対して納得できるかどうかです。
出場できなかった試合でも、
「この監督の判断は妥当だ」
「悔しいけど、上手くなるしかない」
と思えた経験が
強いチームに在籍した時に強烈に感じました。
それは評価に一貫性があり、
健全な競争があったからだと今では感じます。
まとめ
結果は運もあります。
しかし、
- 何を評価するか明確
- 何を目指すか共有されている
- 努力の方向が揃っている
そんなチームはブレません。
サッカーでも、ビジネスでも同じだと実感しました。
逆に評価がブレると、
「頑張るほど損をする」環境になります。
- 指導者を目指している方
- チーム作りに悩む管理職
- 評価を受ける立場の選手・社員
もし今、
「なぜうまくいかないのか？」と悩んでいるなら。
まず問い直してみてください。
評価の軸は明確か？
それは一貫しているか？
競争は健全か？
強いチームの本質は、
派手な戦術ではありません。
“基準を守り続ける覚悟”です。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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